Главная - ЖКХ - По уровню квалификации рабочие могут быть

По уровню квалификации рабочие могут быть


Тема 4. Персонал предприятия план


неквалифицированные — рабочие, которые выполняют вспомогательные и обслуживающие работы (грузчики, уборщики, гардеробщики) и не нуждаются в специальной подготовке.Конкретный уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (характеристик).По отношению работников к собственности предприятия их можно разделить на владельцев и наемных.Владелец — это работник, который принимает участие в хозяйственной деятельности предприятия личным трудом и собственным имуществом (активами), а также природными ресурсами (земельным участком). Наемный работник — работник, который принимает участие в хозяйственной деятельности предприятия только личным трудом.Кроме того, в хозяйственной деятельности предприятия могут брать совместители, а также работники, которые выполняют работы предприятия от имени других субъектов ведения хозяйства.Совместитель — работник предприятия (владелец, наемный работник), место основной работы на другом предприятии. Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации, у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Конкретный уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые присваиваются им в зависимости от теоретической и практической подготовки.Квалификация руководителей, специалистов и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки, а также от практического опыта работы.

В зависимости от этого их разделяют на такие группы:

  1. 14.02.2016555.01 Кб
  2. практиков специалистов (без специального образования, но со значительным опытом работы).Названным категориям работников на предприятии предоставляется соответствующая должность согласно со штатным расписанием.Штатное расписание — это внутренний нормативный документ предприятия, в котором отмечается перечень должностей, которые есть на данном предприятии, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов.Все работники, которые своим трудом принимают участие в хозяйственной деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, которые регулируют трудовые отношения работника с предприятием, составляют его трудовой коллектив.Состав и количественное соотношение отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала. Стр 1 из 5 Соседние файлы в папке
    • 14.02.201699.33 Кб
    • 14.02.2016166.4 Кб
    • 14.02.2016150.53 Кб
    • 14.02.2016200.7 Кб
    • 14.02.2016182.27 Кб
    • 14.02.2016177.66 Кб
    • 14.02.2016555.01 Кб
    • 14.02.2016143.87 Кб
    • 14.02.2016134.66 Кб
    • 14.02.2016158.21 Кб
    • 14.02.2016180.74 Кб

    Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:

  3. 14.02.2016134.66 Кб
  4. 14.02.201699.33 Кб
  5. 14.02.2016182.27 Кб
  6. 14.02.2016143.87 Кб
  7. 14.02.2016150.53 Кб
  8. средней квалификации (работники со средним, средне-специальным образованием и определенным практическим опытом);
  9. высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и значительным практическим опытом);
  10. наивысшей квалификации (с учеными степенями и званиями);
  11. 14.02.2016166.4 Кб
  12. 14.02.2016200.7 Кб
  13. 14.02.2016177.66 Кб
  14. 14.02.2016158.21 Кб
  15. 14.02.2016180.74 Кб

Экономика труда

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.

Наемный работник — это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.

В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде.

КЗоТ РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей.

Так, согласно КЗоТ каждый работник имеет право:

  1. на возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;
  2. на судебную защиту своих трудовых прав.
  3. на отдых согласно трудовому законодательству;
  4. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
  5. на объединение в профессиональные союзы;
  6. на социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;
  7. на равное вознаграждение за равный труд;

Работник обязан:

  1. соблюдать трудовую дисциплину;
  2. добросовестно выполнять трудовые обязанности;
  3. бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

  1. определяется необходимый уровень образования работников;
  2. группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
  3. выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;
  4. определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
  5. устанавливаются требования к уровню квалификации;
  6. определяются трудовые функции и должности;
  7. подсчитывается число рабочих мест и должностей; составляется штатное расписание.

Таким образом работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу.

При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников.

Профессия — это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность — это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург.

Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург.

Квалификация — это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией.Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.

Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих — с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ETC).

Ее применение для бюджетных организаций является обязательным для всех других предприятий. ETC может служит ориентиром. ETC представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников.

Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда.

Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й — 1,36 и т. д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 8,23 (см. табл. 7). Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов.

И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах — до 12-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей — с 7-го по 14-й разряд. Для примера приводим тарификацию некоторых профессий служащих:РазрядПрофессияИнженеры, экономисты различных специальностейи наименований б—117—14 8—15 11—14Технологи, конструкторы, математики и программисты 6—13Учителя ВрачиНачальники цехов и отделовРуководители учреждений, организаций и предприятий 10—18Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии.

Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные.

личностные и деловые качества работника.

Например, инженер 6 разряда должен иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы не устанавливаются.

Инженер 10—11-го разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего профессионального образования иметь стаж работы в должности инженера I категории не менее 3 лет. На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка.

Например, продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер — обязанности финансиста. Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально.

Но важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника. От совмещения профессий следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.
Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия. Выбор человеком профессии происходит, как правило, в начале его трудовой карьеры: иногда это происходит случайно, но в основном осознанно, при этом очень важно, чтобы человек учитывал свои способности и склонности.

В процессе трудовой деятельности развитие способностей и склонностей часто определяющим образом влияет на успешность карьеры и наоборот — при отсутствии склонностей и способностей к данному виду труда может потребоваться смена профессии. Многие люди затрачивают годы на поиск своего профессионального призвания.

Целям облегчения такого поиска служит профессиография, которая позволяет человеку на научной основе подойти к выбору своего будущего вида трудовой деятельности. Профессиография с успехом применяется работодателями при отборе среди кандидатов-претендентов на рабочее место наиболее подходящих.

Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников.

Особенно это важно для отбора лиц, желающих овладеть, например, профессией летчика, музыканта или коммерсанта.

Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.

Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место — это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.

Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места.

Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и 58 задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств.

Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.

Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости. Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности и квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности как труда, так и производства.

Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие.Рабочие (работники массовых профессий).

Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия, Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, в торговле работниками основной работы являются продавцы, кассиры, а вспомогательной — фасовщики, рабочие по перемещению грузов.

Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть Основными для другого. Так, водители транспорта в торговле считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии— основными.

По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда.
Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда.

В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников мало-квалифицированного труда. Служащие — это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал.

Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование.

Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория.

При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников. Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки.

Действующая в стране система подготовки кадров 60 строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка — это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию).

Повышение квалификации — это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.

Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов. Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения новым профессиям и др. Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации — в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др.

Для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в училищах, например высшем техническом или летном. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др.

Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров.

Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:Kт = Ур / Ро * 100%где Кт — коэффициент текучести кадров, %;Ур — численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек;Ро — среднесписочная численность работников предприятия, человек.В качестве примера приведем движение кадров на предприятии за год:Показатели Человек1. Списочная численность работников на начало года 14962.

Принято на работу 403. Уволено с работы 32 В том числе по причине:перехода на учебу 12призыва на военную службу 4ухода на пенсию 3окончания срока контракта 2увольнения по собственному желанию 54.

Списочная численность работников на конец года 1504Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:1) среднесписочную численность работников за год:(1496 + 1504) / 2= 1500;2) коэффициент оборота кадров по приему:40:1500×100% = 2,7%;3) коэффициент оборота кадров по выбытию:32:1500×100% = 2,1%;4) коэффициент текучести кадров:(5+ 6): 1500×100% = 0,7%.

Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т. е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников. Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих.

Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих. Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению — одно из условий повышения эффективности работы предприятия.

Популярное

  1. Как открыть ISO файл в Windows Человеку, который имеет свой плей л.

  2. Цветы на английском языке с переводом и транскрипцией: flower power Человеку, который имеет свой плей л.
  3. Как быстро выучить английский язык самостоятельно с нуля Человеку, который имеет свой плей л.
  4. Названия цветов на английском для детей Человеку, который имеет свой плей л.

  5. Как и чем открыть ISO файл Человеку, который имеет свой плей л.

Переподготовка кадров

Данный вид обучения актуален для рабочих, которые осваивают новую специальность. По сути, между подготовкой и переподготовкой нет принципиальной разницы. Обучение может проводиться как на территории предприятия, так и на выезде.

Особенности переподготовки работников:

  1. Она необходима в случае планового продвижения кадров: человек осваивает, например, руководящую должность, так как до этого никогда её не занимал.
  2. Этот вид обучения характерен тем, что происходит изучение второй профессии. То есть человек будет компетентен уже в двух специальностях.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации медицинских работников, педагогов и представителей других профессий положительно влияет на уровень образования в стране. Ведь чем больше квалифицированных специалистов, тем качественнее их услуги.

Как правильно определить квалификационный уровень работника

Искать → Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях.

В помощь работодателям — практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву Марии Финатовой. О чем эта статья? В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно.

Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник. Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников.

Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков. Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н

«Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»

.

Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований.

2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны. Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт. Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие: А на 6-м квалификационном уровне вот такие: Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс :

  1. Для начала выбрать подходящий профессиональный стандарт, на соответствие которому будет проверяться должность работника.
  2. И уже в завершение из сопоставленных трудовых функций (ТФ) определить к какой или каким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) подходит работник.
  3. После чего уже сверенные трудовые действия сопоставить с трудовыми функциями в том же профессиональном стандарте.
  4. Затем проанализировать его трудовую функцию, определённую трудовым договором или должностной инструкцией на ее соответствие трудовым действиям (ТД), предусмотренным в выбранном профессиональном стандарте.

По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень.

Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.

Например, если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне.

При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника , в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность. Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д.

Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту.

Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.

Мария Финатова, руководитель Департамента консультационных проектов и партнер группы компаний Валентины Митрофановой

Что означает уровень квалификации в профессиональном стандарте

При определении квалификации работника учитывается:

  1. стаж работы по определенной специальности (опыт работы);
  2. объем его профессиональных знаний;
  3. уровень ответственности и полномочий.

В Приказе Минтруда № 148н квалификационная градация представлена в общем виде, то есть без учета особенностей отдельных профессий.

Детально уровни квалификации прописываются в отраслевых и иных , посвященных определенным видам деятельности – медицинской, образовательной, адвокатской и т.д. При их разработке квалификационные уровни, утвержденные Минтрудом, учитываются как минимальные требования к профессиональной «годности» работников. При необходимости или по желанию работодателя они могут быть повышены или уточнены.

Для детализации требований к мастерству сотрудника нередко вводится подуровень квалификации в профессиональном стандарте. Он конкретизирует трудовые функции, которые должен уметь выполнять работник.

Например, квалификационные подуровни встречаются в Профессиональном стандарте педагогов профобучения (Приказ Минтруда РФ № 608н от 08.09.2015):

  1. подуровень 8.1. – разработка научно-методических материалов (учебных пособий) по соответствующим курсам.
  2. подуровень 7.2 – преподавание учебных дисциплин будущим бакалаврам, магистрам, специалистам;
  3. подуровень 7.3 – профессиональная поддержка студентов, участвующих в исследовательской или проектной деятельности;

Все они относятся к трудовым функциям 8-го уровня квалификации, которые определены как преподавание по программам бакалавриата / специалитета / магистратуры или дополнительного образования.

Где можно пройти профессиональную подготовку?

Согласно трудовому законодательству сотрудники могут обучаться в организации или в образовательном учреждении, прошедшем государственную аккредитацию. К таким учреждениям относят академии, курсы, институты, учебные центры.Если обучение можно пройти без отрыва от производства, оно проводится на предприятии.

Может проходить индивидуально или в группе.Интересный факт: Если лицензия образовательного учреждения приостановлена после вступления в силу договора об оказании образовательных услуг, организация пострадает только в случае, если ей было известно об отсутствии лицензии.

Категория рабочие классифицируется по уровню квалификации следующим образом работники охраны

Норму амортизационных отчислений устанавливает: А) само предприятие; 8. Наиболее точный метод нормирования оборотных средств – это метод: Б) прямого счета; 10.

Нормирование оборотных средств осуществляется в следующих целях: А) экономичного использования оборотных средств; В) обеспечения бесперебойности хозяйственной деятельности; 11. Нормирование оборотных средств предприятия – это: Б) определение потребности в различных элементах оборотных средств для ритмичной работы предприятия 12.

Нормирование оборотных средств предполагает: А) нормирование; производственных запасов; 30. Данные, необходимые для расчета величины прибыли от реализации основных фондов: В) сумма начисленной амортизации на дату продажи; Г) цена реализации за вычетов налога на добавленную стоимость; Д) коммерческие расходы, связанные с их продажей 2. Затраты на управление и организацию производства в себестоимости продукции это затраты: Б) косвенные; Г) постоянные; 28.

Затраты по способу отнесения на себестоимость продукции бывают: А) прямыми и косвенными; 41.

Затраты по набору кадров для предприятия следует отнести в калькуляционную статью: А) общехозяйственные расходы; 16. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора.

Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления.

Анализ уровней квалификации

Описание уровня квалификации включает в себя такие характеристики, как:

  1. характер знаний.
  2. характер умений;
  3. полномочия и ответственность;

Кроме того, указываются основные способы достижения требуемой квалификации:

  1. практический опыт.
  2. дополнительное профессиональное образование;
  3. инструктаж;
  4. образование определенного уровня по основным образовательным программам;

Рассмотрим уровни квалификации подробнее:

  1. 8-й, 9-й квалификационные уровни, судя по всему, определяют квалификацию, необходимую для высших должностей в крупных корпорациях и государстве, масштабной научной деятельности. Они предполагают наличие высшего образования по программам магистратуры или специалитета, а также окончания аспирантуры / адъюнктуры / ординатуры / ассистентуры-стажировки.
  2. 1-й уровень предполагает выполнение стандартных заданий (речь идет о физическом труде) и применение элементарных фактических знаний. Соответственно, способы получения такой квалификации самые простые — инструктаж и опыт работы в рамках данной квалификации.
  3. 6-й уровень требует высшего образования по программе бакалавриата или среднего специального образования.

    Предполагает исключительно самостоятельную работу или работу по управлению группой людей (организацией или частью крупной организации). Характер умений — внедрение (улучшение) определенных технологических или методологических решений.

  4. 4-й, 5-й уровни ориентированы на низшее звено руководства и требуют от работника умения руководить группой сотрудников и нести ответственность за результат работы этой группы. Для этого необходимо среднее профессиональное образование по специальности либо начальное профессиональное образование по основной госпрограмме в сочетании с переподготовкой.
  5. 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за работу крупных организаций или подразделений, вследствие чего работник должен владеть навыками управления и стратегического планирования.

    Требования к высшему образованию в данном случае более серьезны: необходимо обучиться по программам специалитета или магистратуры.

  6. 2-й, 3-й уровни требуют способности выполнять соответственно стандартные и типовые задачи.

    Достигнуть требуемой квалификации можно, получив начальное профессиональное образование, а также пройдя переподготовку.

Кому могут повысить разряд

Уровень квалификационного разряда может повышаться в тех случаях, когда работник строго и четко следует нормам и требованиям, которые определены на предприятии.Трудовая дисциплина рабочего должна быть положительной. Если рабочий постоянно нарушает правила поведения на предприятии, закон или другие определенные нормы, то его разряд может также понижаться.

Должности, попадающие под регламент профессиональных стандартов и квалификационных требований

Должности, для которых профессиональные стандарты являются обязательными к использованию:

  1. летчики, опираясь на Приказ Минтранса РФ № 147 от 12.09.2008г.;
  2. сотрудники юридического профиля на основании ФЗ № 63 «Об адвокатской деятельности» от 31.05.2002г.;
  3. судьи, исходя из ФЗ № 3132 «О статусе судей» от 26.06.1992г.
  4. инженеры кадастрового профиля, исходя из ФЗ № 221 «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007г.;
  5. аудиторы, исходя из ФЗ № 307 «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008г.;
  6. сотрудники, трудящиеся в муниципальных учреждениях, исходя из ФЗ № 79 «О гражданской службе» от 27.07.2004г.;
  7. старшие или главные бухгалтеры некоторых организаций, опираясь на ФЗ № 402 «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г.;
  8. служащие образовательной сферы на основании ФЗ № 273 «Об образовании» от 29.12.2012г.;
  9. врачи и фармацевты, основываясь на Приказе Министерства здравоохранения № 707 от 08.10.2015г.;
  10. судебные эксперты, трудящиеся в государственных учреждениях, основываются на ФЗ № 73 «О судебно-экспертной деятельности в России» от 31.05.2001г.;

Увольнение по недостаточной квалификации

Деловые качества и способности работников оценивает их работодатель. Трудовое законодательство не производит описание процедуры отбора работников для увольнения по сокращению численности или штата.

Она предусматривается локальными нормативными актами, например, методикой по процедуре сокращения. Выбор сотрудников необходимо оформлять документально, что при сокращении позволяет доказать правоту в судебном споре.

По недостаточной квалификации не могут быть уволены работники в связи с сокращением численности штата, беременные женщины, женщины имеющие детей до трех лет, одинокие матери с детьми до 14 лет и др.Для того чтобы отобрать кандидатов на увольнение, необходимо создать комиссию рабочую группу, оценивающую результаты труда работника, занимающего одноименные должности.Данная Рабочая группа наделяется необходимыми полномочиями посредством издания приказа.